凌晨四点起来到医院排队挂号，何其悲哉。不过这次我并不想发泄对医院管理不善还有倒号现象的强烈不满，而是等待挂号的将近三小时里，看了Tomas写的《薪酬框架》，有些感想，和大家分享。
笔者所在的一个新公司，不大，三十来号人，项目方向众多，基本是给钱就干，年前进行了组织结构改革。年后老总找了我，和我谈及今年的计划，其中最主要的一项就是设定公司未来的薪酬方案。注意，不是框架（至少我是那样认为的）。在我印象里，她已经将薪酬方案与公司的发展、组织结构进行了挂钩考虑，但是，也许是新公司的缘故，没有确定主业，也没有很好的公司文化，于是方案没有想过会与员工的职业规划联系很紧密。
回到书中谈及的一个观念，我是非常之认同的，那就是－－薪酬体系毫无疑问应和公司的战略、经营环境、企业文化、发展阶段联系在一起的，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。其中我个人认为非常重要的是切合企业的精神，这些精神将包括公司的目标、行事的方式、交流沟通的模式、责任心、创造力、团队精神等等。
在这样的一个新公司，缺乏的是员工对公司的理解，更无法谈及企业文化和精神，更多的是公司决策者的意愿、价值观、能力的体现。因此，尽快结合上述的决策者因素，产生强有力的员工认同的思想、观念、流程以及永远不变的行事宗旨和核心价值，我认为是公司的重中之重。
我欣赏美国威尔逊集团的使命建设和核心价值观：
1、为客户提供额外的价值－－意味着你要站在客户角度，为他们着想，而不仅仅是传统的服务输出；
2、与客户合作和在内部相互协作－－客户与我们共赢，同事与我们共同成长，也就是浪花和潮涌的关系；
3、提供创新解决方案－－体现核心竞争力和保持公司持续前进和跳跃发展的源泉；
4、诚实和正直的行为－－基本的员工和公司形象，获得信赖和信誉的基础；
5、开心工作和正常生活－－不鼓励加班，但要求坚守对客户和同事的承诺。
（待续）