最近参加了一个管理培训，结合自己看的一些书，谈谈感悟，欢迎大家拍砖！
“彼得定律”讲的是在层次组织里，每个人都会从胜任的职位晋升到无法胜任的职位。试想一下，在公司里每个人都想从一般职员向主管转变，主管想向更高的领导职位提升。这种无止境的晋升被视作“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”，但是，梯子是让人向上爬的，而且爬得越高，危险越大。其实，这种晋升，之所以危险更大，产生不胜任，是因为它需要被提升者具备他以前所在职位不需要的新能力。
职场规划管理是公司里必须也是非常重要的规范制度，作为决策者，在制定该制度时通常只考虑晋升资格，却把考核作为一种人情买卖。殊不知，发现不称职的却没有一个制度将其进行调离，其实是对其他人员的不公平，对公司更是一种资源浪费和经营风险。要降低“彼得定律”带来的负面影响，组织和个人都要有意识的不断进行自我反思。
对于个人，首先要描绘一个理想的自己，同时将注意力集中在自己熟练的领域，选择持久的乐趣。一旦较长时间停留在一定的职位，需要检查让你满足现状的原因。如果获得晋升，经过一段时间的调整后仍感到吃力，则要预知自己的能力范围，拒绝“升迁”。不管怎么样，跟着良知走。
对于公司，首先要在大伙的共同商讨下，确定一个职业规划管理制度，并制定相应的监管（最好两层管理监督）。在新管理人员上岗前必须要进行相应的培训，最好能从理论指导和资深人员的言传身教双管齐下。在绩效管理基础上衡量“称职”与否，发现不称职，首先需要的是纠正和帮忙不称职的管理人员，而非立马换人。经过一段时间的考察，若仍无法达到预期，则需马上调换。
切记，制度不是一切，不要在制度问题上吹毛求疵，更多的要理解和瞄准制度下目标体现，制度是为了做好事，而不是调教人，更不是约束工作效能的手段。